I Norge tenker vi at arbeidsforholdene er gode. Vi har lange tradisjoner for reguleringer, lønnsforhandlinger, arbeidskontrakter og tariffavtaler. Derfor er det også en oppfatning blant mange næringsdrivende at Åpenhetsloven har liten, eller ingen relevans for oss.
Thrust har snakket med 10 medarbeidere med ulike nasjonaliteter, med minst ett års arbeidserfaring fra ulike hoteller i Norge. Vi har sett nærmere på skjulte utfordringer knyttet til Åpenhetsloven og i hvilken grad begrepet «anstendige arbeidsforhold» er godt kjent.
Lovverk og reguleringer er ofte laget for å beskytte økonomiske interesser eller regulere atferd. Åpenhetsloven handler mer direkte om etiske og sosiale aspekter som menneskerettigheter, arbeidsforhold og miljøvern. Lovverket forvaltes av Forbukertilsynet.
Åpenhetsloven pålegger større selskaper å gjennomføre grundige risikovurderinger knyttet til menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold. Den har også til hensikt å evaluere leverandørene du forholder deg til, og som er en del av din verdikjede. Lovverket setter også tydelige forventinger om at du som ansvarlig for en virksomhet, skal kunne svare opp – gjøre rede for dette, hvis kunder, samarbeidspartnere eller andre interessenter ber om det.
Dette er med å fremme en kultur for åpenhet, og videre gir det muligheter for andre å få innsikt i hvordan dere f.eks. jobber med menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold.
Dette gjelder også for hotellbransjen. Som en viktig verdiskaper og arbeidsplass for svært mange i Norge, er det avgjørende at bransjen forholder seg til reguleringer knyttet til arbeidsforhold.
Det motsatte vil kunne få dramatiske konsekvenser.
Basert på samtaler vi har gjennomført, belyses særlig disse:
Ansatte befinner seg ofte i en situasjon hvor de må velge mellom å møte rigide tidsbegrensninger og å levere ønsket/forventet kvalitetsnivå.
Mangelen på elektroniske systemer for tidsregistrering gir rom for potensielle unøyaktigheter og manipulasjon av arbeidstimer. Enkelte respondenter avslørte tilfeller hvor kollegaer forfalsket sine tidssporingslister, og begrunnet det med «personlige fiendskap» ovenfor nærmeste leder.
«På hotellet der jeg jobbet, lagres alle disse listene åpent. Så enhver ansatt kan endre arbeidstidene som bestemmer en ansatts lønn».
I tillegg insisterer juniormanagere på å redusere arbeidstiden i tidssporingslistene for å oppfylle tidsbegrensningen angitt i hotellets reglement, uavhengig av den faktiske tiden som ble brukt på renhold.
I et flerkulturelt arbeidsmiljø som et hotell, tar rasisme ofte subtile former som kan unnslippe toppledelsens oppmerksomhet.
Normaliseringen av rasisme, uttrykt gjennom vitser eller «ufarlig» erting, utgjør en betydelig risiko for de ansattes (mis-)trivsel. For eksempel kan kollegaer fra ulike land delta i uskyldig erting om nasjonalitet eller opprinnelse.
|
Tilfeller av maktmisbruk fra juniormanagere, eksemplifisert ved ujevn fordelingen av uniformer basert på etnisitet. Juniormanagers beslutning om å tildele nye uniformer til personer med én etnisk bakgrunn, samtidig som det tildeles gamle, slitte uniformer til andre, understreker nødvendigheten av en grundig intern prosess for å adressere diskriminerende praksis. |
|
En avvisende holdning overfor nye ansatte og diskriminerende praksiser basert på erfaring bidrar til en usunn arbeidskultur. Denne avvisningen manifesteres når nykommere ikke blir fullt akseptert som en del av teamet innen det første året av ansettelsen.
I ett tilfelle hvor ansatte som, etter å ha jobbet i samme stilling i mer enn to år, uttrykte et genuint ønske om å påta seg et større ansvar (annen rolle), og være villig til å gjennomgå opplæring – fikk som svar at: «Jeg tror ikke du er klar».
Senere ble det avslørt at problemet ikke lå hos den ansatte, men at det var hotellets økonomiske begrensninger som hindret de i å investere i opplæring og kompetansehevende tiltak.
Kommunikasjonen fra lederen ga et falskt inntrykket av at «problemet» lå hos den ansatte.
Norsk arbeidsliv kan generelt vise til fremskritt når det gjelder å sikre anstendige arbeidsforhold. Samtidig er våre eksempler bare noen som viser at det finnes rom for forbedringer.
Ved å følge Åpenhetslovens prinsipper; fremme åpenhet/transparens, gjennomføre interne revisjoner og aktivt arbeide for å utrydde diskriminerende adferd, kan den norske hotellbransjen sikre et enda mer rettferdig og inkluderende arbeidsmiljø ved å gjennomføre:
[1] av etiske grunner spesifiseres ikke nasjonalitet.
Trenger din bedrift hjelp med å oppfylle kravene i åpenhetsloven? Vi kan hjelpe deg!